На Южном Урале подвели итоги первого конкурса по поиску претендентов на руководящие должности госслужбы — кадрового проекта «Команда Челябинской области». Заявки на него поступили из большинства муниципальных образований области, из 14 субъектов РФ (в том числе из Москвы), а также из Казахстана и Германии. При этом более 76% заявок — из Челябинска. Большинство конкурсантов — мужчины в возрасте от 30 до 40 лет, желавшие работать в сфере экономики. Проект курировал первый заместитель губернатора Виктор Мамин. В интервью газете «Губерния» он рассказал о деталях конкурса.
«Алексей Текслер, начиная собирать «Команду-74», честно сказал: качественная работа на благо региона невозможна без новых профессиональных компетенций. Тем, кто уже работает во властных структурах, предложил заняться саморазвитием, а молодых и перспективных специалистов, которые могли бы помочь обновить все уровни управления областью, пригласил на работу. Кадровый проект способствует стимулированию обоих процессов. Одним открывает «окно возможностей» по поступлению на госслужбу, причём сразу на руководящие должности. Другим даёт понять, что останавливаться в развитии нельзя никогда — проиграешь конкуренцию тем, кто проявит себя на конкурсе.
Подобные конкурсы для отбора лучших управленцев на региональном уровне проводились и в ряде других субъектов федерации. Но уникальность нашего проекта, во-первых, в том, что он рассчитан на управленческие должности высокого уровня. Во-вторых, нам удалось привлечь порядка трёх тысяч участников, создать специальный информационный ресурс, провести углублённую личностно-профессиональную диагностику и экспертные интервью, мы дали возможность участникам профессионально развиваться. В-третьих, что немаловажно, такой масштабный проект мы реализовали исключительно своими силами.
Отсев кандидатов проводился на первом дистанционном этапе — удалённо, с применением технологий автоматизации отдельных оценочных процедур, а также при анализе анкетных данных участников на соответствие их установленным квалификационным требованиям. К примеру, нет управленческого опыта, нет соответствующего высшего образования необходимого уровня — допускать до конкурса таких участников мы просто не могли, потому что иначе столкнулись бы с юридической невозможностью приёма их на руководящие должности. Отсев по результатам психологической диагностики мы не производили. Тем не менее считаю её необходимой, так как, с одной стороны, она даёт возможность лучше оценить истинный потенциал конкурсанта и его искренность, а с другой — позволяет экспертам ещё до очного контакта лучше понять профиль претендента и, соответственно, более качественно провести собеседование. В итоге каждый из кандидатов проходил путь до конца, получал соответствующие баллы по чёткому набору критериев — личностных, профессиональных, организаторских. Эти данные имеют большую ценность как для нас, так и для самого финалиста — зная результаты, он будет понимать векторы дальнейшего личного развития.
На дистанционном этапе подготовка оценочных тестовых заданий осуществлялась оргкомитетом конкурса. За основу мы брали тестовые вопросы, рекомендованные Минтрудом России для определения уровня базовых знаний при поступлении на госслужбу. Во время индивидуальных собеседований очного этапа оценивались такие компетенции, как стратегическое лидерство, масштабность мышления, готовность к саморазвитию и командной работе, настойчивость, целеустремлённость, компетентность и социальная направленность. Для экспертной комиссии было также важно сформировать для каждого кандидата рекомендации по сфере и уровню должности, на которые он может реально претендовать, для включения в резерв управленческих кадров.
Работа экспертов была сложной, но интересной. Мы привлекали очень опытных специалистов из разных отраслей, экспертов в сфере оценки персонала, владеющих современными методами и технологиями рекрутинга высшего уровня. При этом отмечу, что относительно выбора экспертов была определённая критика, и мы обязательно учтём её при организации будущих конкурсов, но что для меня гораздо более важно и показательно — после опубликования итогов конкурса вопросов о победителях не возникло ни у кого. Считаю это большим достижением и показателем того, насколько всё прозрачно было организовано, в первую очередь для самих участников.
Общаясь в ходе конкурса с участниками, мы видели и завышенные ожидания по заработной плате, да и просто желание «проверить себя» без реального намерения перейти на госслужбу. Но работать в этом направлении как по победителям, так и по отдельным участникам мы будем активно. Для начала все 30 победителей конкурса будут включены в резерв управленческих кадров. В последующем им будут предлагаться имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню их профессионализма. Предложения кандидатам будут, и о них вы узнаете скоро из официальных источников.
Инициативы ряда участников заинтересовали присутствующих на конкурсе руководителей органов власти, в результате чего кандидатам было предложено продолжить диалог вне конкурсной площадки. Они получили приглашения в министерства для детального обсуждения предлагаемых актуальных практик.
Большая часть участников, даже не ставших победителями, взята на заметку, востребована, и им уже предлагаются должности в органах власти Челябинской области. Мы ведём этот мониторинг, и результаты будем освещать на сайте «Команда Челябинской области». Кроме того, будем инициировать и другие кадровые проекты, в частности для тех, у кого нет управленческого опыта. В перспективе — создание молодёжного кадрового резерва. На Южном Урале немало талантливых молодых людей, которые стремятся получить хорошее и разностороннее образование, чтобы реализовать себя на высоких постах. Для таких резервистов мы предусмотрим развивающие профессиональные программы, создающие условия для личностного и управленческого роста. Те, кто осознанно выберет службу в органах власти, попадут в команду и кадровые резервы различных уровней, с тем чтобы планомерно готовить себя к ответственным должностям».
Полная версия интервью: https://gubernia74.ru